Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring II
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Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring II : Neue Rekrutierungswege

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Description

Mentoring kann in Zeiten des strategischen sowie demographischen Wandels überlebenswichtige Ressourcen und bisher nicht gesehene und für wichtig erachtete Wissenspotenziale der jungen Generation von Hochschulabsolventen unkonventionell und schnell aufgreifen. Dabei zeigt sich Mentoring zunehmend als ein kostengünstiges und nachhaltiges Rekrutierungsinstrument und kann flankierend Personalentwicklung ergänzen, welches sich insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen in ihren strategischen Optionen als günstig erweist. Mentoring hat schon lange Überlegungen, die sich allein auf die Gestaltung des Verhältnisses von Mentee und Mentor beziehen, verlassen und beschäftigt sich zunehmend mit Fragen der Personalgewinnung und Personalenwicklung.§Der Band vereint verschiedene Beiträge zur Personalgewinnung von jungen Graduierten, zeigt unterschiedliche Beispiele für Mentoring und einer prospektiv orientierten Personalentwicklung auf. Wichtige Themen, die in den Beiträgen aufgegriffen werden, sind u.a.: - 'Generation Praktikum' und ihr Eintritt in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt - Mentoring und die Entwicklung von innovativen Projektarbeiten innerhalb von Mentoring-Programmen - Mentoring und die Ausbildung zum Projektmanager - Personalentwicklung und die Förderung wissensbasierter Tätigkeiten - Ausdifferenzierung von verschiedenen Mentoringtypen - Mentoring und Aspekte der Einbindung von organisationalem Lernen - Entwicklungsoptionen von Peer- Mentoringshow more

Product details

  • Paperback | 233 pages
  • 149 x 210 x 20mm | 316g
  • Hampp, Rainer
  • German
  • 34 Abb.
  • 3866180926
  • 9783866180925

Table of contents

1;Inhalt;6§2;Vorwort;8§3;Einleitung;10§3.1;Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft - Chancen von Rekrutierungsstrategien;12§3.1.1;1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring- Programme;12§3.1.2;2. Nachwuchskräfte und ihre Karrieren in der Wissensgesellschaft - Wandel der innerbetrieblichen Personal- und Organisationsstrukturen und von innerbetrieblichen Arbeitsmarktsegmenten;14§3.1.3;3. Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme;17§3.1.4;4. Fokussierung auf spezielle Schnittstellen zwischen Hochschule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt;22§3.1.5;5. Zu den Beiträgen in diesem Band;24§3.1.6;Literatur;27§4;Prekäre Übergänge von Hochschulabsolventen in hoch qualifizierte Arbeitsmarktsegmente;30§4.1;Trotz allem gut. Zum Arbeitsmarkt von AkademikerInnen heute und morgen;32§4.1.1;1. Einleitung;32§4.1.2;2. Bisherige Entwicklungen;34§4.1.3;3. Perspektiven;40§4.1.4;4. Fazit;43§4.1.5;Literatur;44§4.2;Hochqualifiziert und trotzdem kein Job? - Das Phänomen der " Generation Praktikum";48§4.2.1;1. Die gefühlte Situation;48§4.2.2;2. Praktikum nach dem Abschluss - Job oder Arbeitslosigkeit?;50§4.2.3;3. Echtes Praktikum oder prekäre Beschäftigung;52§4.2.4;4. Die DGB-Jugend Studie "Praktika von Hochschulabsolventen";54§4.2.5;Die Ergebnisse der Studie im Überblick;56§4.2.6;Literatur;58§4.3;Was hält Absolventinnen in der Region? Strategien für ein besseres Management biografischer Schnittstellen;60§4.3.1;1. Hochschulen und regionaler Innovationstransfer;60§4.3.2;2. Gehen oder Bleiben. Die biografische Schnittstelle Examen;62§4.3.3;3. Mögliche Strategien zur Erhöhung der Haltewirkungen von Hochschule in Ostdeutschland und zur besseren Vereinbarkeit von Elternschaft und Studium;66§4.3.4;Literatur;70§5;Flankierende Personalentwicklung und Ausdifferenzierung von Rekrutierungsstrategien in Mentoringstrukturen;72§5.1;Entwicklung der Chancen und Potenziale von Hochschulabsolventen durch Mentoring- Rekrutierungsstrategien in kleineren Unternehmen;74§5.1.1;1. Medienpräsenz veränderter Anforderungen der Unternehmen an Hochschulabsolventen bei der Erstplatzierung in den akademischen Arbeitsmarkt;74§5.1.2;2. Such- und Rekrutierungspraxis von Unternehmen im Umbruch;78§5.1.3;3. Skizzierung gegenwärtiger Rekrutierungspraktiken;80§5.1.4;4. Konventionelle Formen der Entwicklung von Führungsnachwuchskräften in großen Unternehmen;83§5.1.5;5. Wissensbasierte Tätigkeiten als neue Herausforderung für KMU;85§5.1.6;6. Mentoring - Chancen der Rekrutierung als flankierende Personalentwicklung;87§5.1.7;Literatur;90§5.2;"Mentoring Revisited" - Ziele, Effekte und künftige Herausforderungen;92§5.2.1;1. Einleitung;92§5.2.2;2. Zielspezifische Konzeption von Mentoring;93§5.2.3;3. Mentoring im gleichstellungspolitischen Wandel;95§5.2.4;4. Was bringt es? - Effekte von Mentoring;98§5.2.5;5. Erfolgsrezept Mentoring? - Kritische Punkte;102§5.2.6;6. Ausblick;105§5.2.7;Literatur;106§5.3;Projektarbeit als Einstieg in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt und Rekrutierungschance für KMU in einem Mentoring- Programm;108§5.3.1;1. Einleitung;108§5.3.2;2. Zur Zieldifferenzierung des Mentoring-Programms;110§5.3.3;3. Konzeption des regiostart Mentoring-Programms;117§5.3.4;4 Fazit;123§5.3.5;Literatur;123§5.4;Mentoring als neuer Rektrutierungsweg bei einem Automobilzulieferer;126§5.4.1;1. Das Unternehmen;126§5.4.2;2. Ausgangspunkt;126§5.4.3;3. Zielsetzungen des Unternehmens;128§5.4.4;4. Teilnehmender Personenkreis;129§5.4.5;5. Aufgaben und Rollen;131§5.4.6;6. Ablauf und Vorgaben;133§5.4.7;7. Pilotprojekt;134§5.4.8;8. Ausblick;135§5.4.9;Anhang - Mentoring Vereinbarung;135§5.5;Vertrauen und generatives Mentoring in einer Community of Practice;138§5.5.1;1. Einleitung;138§5.5.2;2. Community of Practice;140§5.5.3;3. Risiko, Vertrauen und Mentoring;144§5.5.4;4. Vertrauen und generatives Mentoring;151§5.5.5;5. Fazit;155§5.5.6;Literatur;157§5.6;Doppelkarrieshow more